Essere Associés

• Préambule
• Optimiser fiscalement la rétribution des dirigeants
• Maîtriser les coûts de la mobilité internationale
• Mettre en place des préretraites et des rentes viagères
• Retraite : valider les périodes pour les carrières internationales
• Améliorer le rendement financier des contrats de prévoyance : le pooling
• Protéger les dirigeants
• Un dispositif d'exonération fiscale incontournable : l'Article 81 du CGI
• Retraites "chapeaux"
• Présidents "non exécutifs"
• Recommandation de la Commission des Communautés Européennes
• Cumul revenu d’activité et allocations de chômage ou pension de retraite

Actualité

Maîtriser les coûts de la mobilité internationale

Développement de l’activité à l’international, création de filiale, transfert de savoir-faire, conduite de projet, la mobilité internationale se développe sous des formes multiples : fonctions internationales, voyages, missions de courte durée, expatriation, impatriation, commuting…

Cette banalisation de la mobilité a donc conduit les entreprises à modifier leurs pratiques.

Aujourd'hui, leur préoccupation majeure concerne  la maîtrise des coûts.

Compte tenu des usages et de la qualité des personnes concernées, les évolutions en la matière sont délicates à mettre en œuvre; mais elles sont nécessaires. Nous vous proposons ci-après quelques pistes qui nous paraissent devoir être considérées:

 

Choix du statut

Le statut pertinent tient compte de divers critères : la durée de la mission, le niveau de responsabilité, la zone géographique, les attentes individuelles…, et la maîtrise des coûts. Le choix doit donc être effectué au cas par cas.

• Le détachement est adapté aux missions de courte durée (quelques mois, voire jusqu'à 24 mois sous certaines conditions). Le salarié reste rattaché, en principe, au système social du pays d'origine. Ce statut certes protecteur est généralement le plus onéreux,
• L'expatriation convient aux missions de longue durée. Le salarié est rattaché au système social du pays d'accueil. Ce statut est avantageux; cependant, si le pays d'affectation n’offre pas la  protection sociale adéquate, il peut être nécessaire de prévoir une protection sociale complémentaire, quitte à prendre en charge une double cotisation. Cette politique convient en particulier aux dirigeants, dont le niveau de responsabilité justifie le montant des frais engagés,
• Le commuting est une forme de mobilité qui s'est beaucoup développée ces dernières années (la personne travaille pendant la semaine dans un autre pays et revient le week-end dans son pays d'origine); il répond aux attentes du salarié dont la famille souhaite rester dans son pays d'origine. Le coût pour l'entreprise est favorable (pas de surcoût lié au statut, pas de compensation pour perte d'emploi du conjoint, pas de frais de relocation pour la personne et sa famille), nonobstant les frais de double résidence et de déplacements qui peuvent être importants,
• Le statut local est de plus en plus privilégié par les entreprises : peu onéreux puisque les salariés se voient appliqués les pratiques locales (avec parfois quelques dispositions spécifiques), envisageable plus souvent du fait de l'amélioration du niveau de protection sociale dans moult pays, et simple à mettre en œuvre,
• La mission de courte durée est la forme de mobilité internationale la plus pratiquée, car particulièrement flexible à utiliser, et n'engendrant guère de coûts supplémentaires en dehors des frais de déplacement.

 

Politique de mobilité internationale

Une politique de mobilité internationale permet de disposer d'un cadre cohérent et motivant à des mouvements internationaux multiples, compte tenu des pratiques de management de l'entreprise.

Dans l'optique de la maîtrise des coûts, les tendances sont doubles :

• D’une part, en Europe, on constate la disparition des primes d’expatriation et, de plus en plus, l'adaptation des rémunérations au marché local,
• D'autre part, le développement croissant de politiques de packages différenciés, avec des avantages et des coûts adaptés aux diverses catégories de personnel : dirigeants, managers, autres (cadres d’exécution et jeunes cadres, techniciens, ouvriers…).

 

Optimisation fiscale

Les pistes en matière d'optimisation fiscale existent et ne sont pas toujours exploitées, quelque soit la taille de l'entreprise. Celles-ci méritent d'être analysées en amont, lors du choix du statut.

Mentionnons par exemple :

• L'Article 81 AII du CGI qui concerne les personnes effectuant des déplacements de courte  ou de longue durée à l'étranger pour le compte de leur entreprise,
• Le split payroll qui concerne les personnes rémunérées à la fois dans un (des) pays d’affectation et dans leur pays d’origine.

 

Optimisation sociale

Le niveau de protection sociale dans le pays d’affectation est souvent déterminant : si celui-ci répond à la politique de l'entreprise, il y a lieu d'éviter une protection complémentaire dans le pays d’origine.

Autre source de préoccupation et d'optimisation pour l'entreprise et pour le salarié : la validation des périodes pour les carrières internationales. Elle permet d'allonger la durée d'assurance carrière servant au calcul du taux de pension pour ouverture des droits retraite à taux plein, d'accroître le montant de la pension, et éventuellement d'anticiper la date de liquidation de la retraite.

 

Professionnalisation des services

Les services (déménagement, formation, relocation, assistance avant/après départ…) constituent un des postes importants de coûts. Il convient donc de gérer les services de manière professionnelle, en sélectionnant les meilleurs prestataires en qualité et en maîtrise des coûts.

Les sources d'optimisation sont donc multiples.

 

Nous pouvons vous aider

• à bâtir ou à réorienter votre politique de mobilité internationale,
• à effectuer un audit de vos coûts,
• à déterminer les packages individuels,
• à optimiser fiscalement et socialement vos packages,
• à prendre en charge la gestion de vos expatriés.